Le libéralisme s’est insinué partout, comme le montre bien Pierre Larrouturou ou d’autres textes de Nouvelle Gauche concernant l’économie, où nous travaillons souvent avec des concepts libéraux sans même nous en rendre compte.
Il en est de même en ce qui concerne la gestion des hommes.
Il nous paraît désormais normal, évident, de gérer les hommes avec des batteries d’indicateurs de performance, les fameux tableaux de bords (je me suis fait cette réflexion en préparant un cours de management pour des élèves de BTS) .
C’est cette méthode, issue de l’entreprise (version années 90/2000) avec les effets que l’on connaît sur les personnels que le gouvernement actuel essaie d’appliquer à l’éducation et aux hôpitaux, avec la réforme générale des politiques publiques (RGPP). Je pense que le gouvernement, comme ceux de ces dix dernières années se trompent sur les origines de la performance dans les services publics.
Pourtant, il me semble que pour la santé, comme pour l’éducation, la performance est toujours venue du niveau de qualification élevé des personnels et de leur conscience professionnelle. H Mintzberg (1994, Structure et dynamique des organisations, Les Éditions d’organisation, Paris) , auteur canadien en management que parlait il voici une vingtaine d’années de modes de coordination différents selon les organisations : de mémoire supervision directe, standardisation des procédés, standardisation des résultats ou des qualifications, dans un graphique en forme de haricot…).
Il existe donc différents modes de coordination et donc de recherche de performance, variables selon les caractéristiques du métier, de l’organisation dont il est question. Comme pour la politique économique, nous devons refuser l’idée d’une pensée unique.
Dans l’éducation, comme dans le milieu médical la coordination se faisait autour des qualifications et des procédures : le médecin, l’enseignant savait en quoi consistait son métier, les tâches qu’il devait accomplir.
Ce que l’on applique au service public en ce moment est une imitation de ce qui se passe dans certaines entreprises, avec les conséquences que l’on connait au niveau des personnels (par exemple avec le stress au travail).
On va ainsi à l’encontre de ce qui se passait dans ces domaines. Les hussards noirs de la troisième République n’avaient pas besoin d’être contrôlés quand ils ont démocratisé l’école primaire !
En outre, les indicateurs de performance, panacée de la RGPP se prêtent mal aux secteurs de l’éducation ou au secteur hospitalier.
Les documents du ministère de l’Éducation nationale n’ont pas peur de parler de « Valeur ajoutée des établissements scolaires ». Comment mesurer une telle valeur ? Comment ne pas s’empêcher de sourire de cette analogie grossière faite avec le monde de l’entreprise, pris comme référence absolue ?
Les chefs de service hospitaliers sont eux aussi confrontés à des batteries de ratios à compléter (taux d’occupation des lits, taux de décès…).Leur métier n’est-il pas de soigner ? Ne seront-ils pas plus efficaces si on fait davantage confiance à leur formation.
Confiance…le mot est lâché.
La politique actuelle de gestion des personnels a pour effet de démotiver des personnels.
Pire, les objectifs, les indicateurs de performance aussi fallacieux que ceux évoqués plus haut détournent de ce qui fait la réelle qualité dans ces métiers : qualité de l’enseignement d’un côté, qualité des soins de l’autre.
Rien de plus facile que de « bidonner » un indicateur de performance scolaire : il suffit de par exemple de faire passer massivement les élèves de 3è lycée général pour améliorer l’indicateur lié à ce taux ! Quel que soit leur niveau réel des élèves,c’est-à-dire la véritable performance !
Dans un service hospitalier, on peut aussi s’arranger … pour que le patient décède dans un autre service !
Soyons sérieux ! Le copier/coller des méthodes de l’entreprise que nous propose ce gouvernement est absurde, il n’est que démagogie.
La gestion du personnel, le « management » que ce gouvernement veut appliquer actuellement dans les services publics pour utiliser ce mot à la mode infantilise et démotive le personnel.
Que serait alors un management de gauche ?
Nul ne peut critiquer l’intérêt de services publics performants. Je pense même que l’efficacité au service de la collectivité est la meilleure défense des services publics. Il ne s’agit pas non plus d’imaginer un monde idyllique dans lequel nous n’aurions pas de contraintes de financement, ou d’arbitrages. Mais ces services ne seront performants dans les cas présents que si la qualité des enseignements ou celle des soins est bonne. Ce n’est jamais la présence d’un contremaître ou un ratio qui a fait travailler un prof ou un médecin, mais sa volonté de bien soigner, de bien enseigner.
Un management de gauche serait un management qui part du postulat que les enseignants, les personnels soignants sont des personnes de valeur, conscientes de leur mission, qui choisirait de les motiver autour de véritables projets de service public, autour du cœur de leur métier, qu’ils ont choisi, qu’ils connaissent. Les inévitables recadrages qui interviennent dans toute organisation devront garder comme repère la qualité du service, et non des ratios artificiels mal perçus par les personnels et globalement inadaptés.
Vincent DUFAU
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